دانلود پایان نامه آماده
هوش هیجانی,دانلود پایان نامه، دانلود پایان نامه حقوق، پایان نامه آماده، پایان نامه نرم افزار، پایان نامه مدیریت، پایان نامه علوم تربیتی، پایان نامه روانشناسی,دانلود مقاله
دانلود پایان نامه آماده
هوش هیجانی,دانلود پایان نامه، دانلود پایان نامه حقوق، پایان نامه آماده، پایان نامه نرم افزار، پایان نامه مدیریت، پایان نامه علوم تربیتی، پایان نامه روانشناسی,دانلود مقاله
سمینار بررسی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در سازمان های تحقیقاتی
سمینار بررسی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در سازمان های تحقیقاتی
دسته: مدیریت
بازدید: 90 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 389 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 152
این بررسی از حیث هدف، کاربردی می باشد چون هدف محقق علاوه بر تعیین اولویت عوامل موثر بر بهره وری ارائه الگو مناسب جهت افزایش بهره وری شرکتمی باشد و نتیجه تحقیق قابل اجرا در سازمان مورد تحقیق می باشد با توجه به اینکه تحقیق در یک نهاد یا سازمان اجتماعی یعنی شرکتانجام شده و محقق به طور مستقیم شناخت را تحقق می بخشد روش تحقیق از نظر مکان میدانی می باشد
قیمت فایل فقط 115,246 تومان
سمینار بررسی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در سازمان های تحقیقاتی
چکیده :
این پژوهش به منظور " عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی شرکت ..." انجام گردیده است .
تعداد کارکنان رسمی وقراردادی شرکت ...دراین تحقیق 464 نفر می باشد که پس از قرار گرفتن درفرمول کوکران 169 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند ونمونه گیری بصورت تصادفی طبقه ای انجام شد
عوامل سازمانی ، فنی ، فردی واخلاقی بعنوان عوامل موثر برافزایش بهر ه ور نیروی انسانی ازبین عوامل متعدد مطرح شدند. وهمچنین برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه ای مشتمل بر 158 سوال بر پایه مدل درختی (AHP ) استفاده شد واطلاعات جمع آوری شده با روش AHP(تصمیم گیری چند معیاره ) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت وضرایب روایی وپایایی پرسشنامه به ترتیب 94/0 و 806/0 بر آورد گردید نیز تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد که :
الف ) عوامل اخلاقی درایجاد بهره وری نسبت به عوامل فردی و سازمانی اولویت دارند .
ب ) عوامل فردی در ایجاد بهره وری نسبت به عوامل فنی و سازمانی اولویت دارند .
با توجه به این که درهر دسته از عوامل مجموعه ای از متغیرها مطرح بوده که مورد بررسی قرار گرفته اند تجزیه وتحلیل داده ها ترتیب آنها را مشخص کرده که بدین شرح است :
متغیر های مربوط به عامل سازمانی موثر بربهره وری بدین ترتیب اولویت بندی شدند آموزش وتربیت کارکنان ، ایجاد انگیزش ، اطلاع یافتن از عملکرد، ایجاد رقابت وارتقای شغلی ِ ، ایجاد امکانات وخدمات رفاهی ، تغییر واصلاح نگرش ، نو آوری ، مساعد نمودن شرایط بهداشتی وایمنی ویکپارچگی
متغییر های مربوط به عامل اخلاقی موثر بر بهره وری بدین ترتیب اولویت بندی شدند: تعهد ووفاداری ، سخت کوشی ، انتقال معلومات ، صداقت ، وجدان کاری ، رفتار وبر خورد مناسب با دیگران ، شرافت ، خالص سازی عمل ومبارزه با فساد اداری
متغییرهای مربوط به عامل فنی موثر بربهره وری بدین ترتیب اولویت بندی شدند : استفاده از تجهیزات ، بروز کردن تجهیزات ، استفاده از سایتهای اینترنتی ، استفاده از سیستم های اداری ومالی مکانیزه واستفاده از شیوه های نوین تبلیغات
متغییر های مربوط به عامل فردی موثربر بهره وری بدین ترتیب اولویت بندی شدند : سطح تحصیلات ، توان وآمادگی کار ، سازگاری محیطی ، سلامتی جسمی وروحی ، خلاقیت ، افزایش مهارت ومعلومات ، شناخت شغل ، رعایت مقررات وانضباط اداری واعتماد به نفس
ودرپایان ، براساس یافته های حاصل از تحقیق به ارائه پیشنهاداتی برای سطوح مدیریت وکارکنان و توصیه هایی برای سایرپژوهشگران پرداخته شده است .
بیان مسئله
بهره وری عبارت است از استفاده بهینه ازمنابع گوناگون از جمله نیروی انسانی،در راستای اهداف زیر:
الف- تولید کالاها وخدماتی که مصرف کنندگان ویااستفاده کنندگان آنها را با طیب خاطر طلب نمایند
ب- رضایت شغلی کارکنان را به حداکثر برساند.
ج- مطلوبیت زندگی کارکنان را درتمام ابعاد زندگی آن ارتقاء دهد.
دراین تعریف نخست بحث از استفاده بهینه ازمنابع به میان می آید که مهم ترین بخش استفاده مطلوب ازمنابع انسانی است( محب علی، 1375)
زیرا استفاده بهینه از سایرمنابع اعم از ماشین آلات، مواد، انرژی و غیره. هر یک سقفی دارند وتحت هیچ شرایطی نمی توان از سقف آن تجاوز نمود برای مثال سقف استفاده ازمواد به صفر رساندن ضایعات وبهره گیری درست بجا و درست از آنهاست. لیکن انسان، تنهاعامل تولید است که عملکرد وی هیچ گونه محدودیتی ندارد انسان از یک سو می تواند نقشی مخرب داشته باشد و از سوی دیگر تجلی واسوه خلاقیت واوج کمال باشد چرا که خداوند درنهاد مادوفرشته نهاده است فرشته خوبی و فرشته بدی وناراستی وما با کردار واندیشه خود میتوانیم یکی ازاین دو را به فرمان خویش در آوریم ودرعین حال خود، فرمانبردار آن باشیم(محب علی، 1375)
بدیهی است ایمان به رستگاری انسان، حس کمال یابی وکمال جویی رادر فرد افزون میکند وتبعات آن حس پارسایی فردی است ونتیجه اش پارسایی خانوادگی که درنهایت به پارسایی اجتماعی منجر می شود. سرباز ایرانی درشهریور20، به رغم مجهز بودن به اسلحه کافی بی انگیزه، و بی هدف درمقابل دشمن، واکنشی نداشت وعملکرد او انفعالی بود اما هم او شاهد والاترین تجلیات ایمان واعتقاد به خداوند ورشادت وشهادت جوانان وطن دربرابر دشمن متجاوز در دوران 8 سال دفاع مقدس بوده رسد آدمی به جایی که به جز خدانبیند . بنابراین تلاش برای ارتقای بهره وری نیروی انسانی واستفاده بهینه از نیروی نامتناهی انسان راهی بی انتهاست و دراین راه پرفراز ونشیب ، یکی دیگر ازاهداف بهره وری، ارتقاء مطلوبیت زندگی با تمام ابعاد آن است. در مکتب ما، بعدمادی ومعنوی زندگی، هر دو موردتاکید است ومعنای خسارت دنیا وآخرت یا سود دنیا و آخرت که درگفتگو های روزمره مابه کار گرفته میشود نشات گرفته از همین اعتقاد است بر همین اساس می توانیم بهره وری را ابزاری تلقی کنیم که ما را به اهداف خیر ومعقول دنیوی و اخروی نزدیک می کند.(محب علی، 1375)
سازمان های تحقیقاتی با استعانت از مطالب فوق ازبهره وری به عنوان معیاری درجهت بهبود مستمر شرایط موجود خود استفاده می کنند.بهبود ارتقای سطح بهره وری سازمان های تحقیقاتی از راه های مختلفی امکان پذیر است شناخت عوامل موثر بر ارتقای بهره وری ومیزان تاثیر آنها مقدمه لازم در راه دستیابی به مکانیزم های ارتقای بهره وری است. این عوامل طیف وسیعی دارد که می توان آنها را به طور کلی به دودسته عوامل بیرونی، عوامل درونی تقسیم بندی کرد. درمیان عوامل درونی ،امکانات نرم افزاری وسخت افزاری سازمان وجود دارد و یکی ازمهم ترین عوامل نرم افزاری تاثیر گذار در بهره وری، عامل نیروی انسانی شاغل در سازمان هاست. بهبود درعملکرد نیروی انسانی از طریق ایجاد سیستم های انگیزشی وبرنامه های آموزشی ونیز اجرای طرح های تعدیل نیروی انسانی، درصورتی که در یک چهارچوب هدفدار وقانونمند هدایت شود می تواند سطح بهره وری نیروی انسانی راارتقاء دهد.( تفضلی، 1372)
اهداف تحقیق
بهره وری مفهومی است جامع وکلی که ارتقاء آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی انسانهاو ساختن اجتماعی مرفه تر که هدف کلی برای همه کشور های جهان است همواره مدنظر مدیریت سازمان ها می باشد رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهره وری بیشتر است واین امر همواره مدنظر مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمانها بوده است. (ابطحی ، 1375)
لذا این بینش، که همانا استفاده صحیح وبهره گیری مناسب نیروی انسانی ازامکاناتش درسازمان ها میباشد نه تنها درصدد رفع نیاز های نیروی انسانی است بلکه درصدد تامین رفاه وآسایش و جلب رضایت هرچه بیشتر اوست زیرا که انسان غالباً با تامین نیاز هایش بهتر میتواند درراه میل به اهداف وپیشرفت و سازندگی گام بردارد.
ولی باتوجه به اینکه خواسته هاونیاز های اعضای سازمان های متفاوت، مختلف میباشد بنابر این بررسی اینکه در یک سازمان چه عواملی ازنظر کارکنان جهت ارتقاء بهره وری موثرتر است ضروری است.
به طور خلاصه هدف اصلی از انجام این تحقیق شناخت بررسی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی است تا از این رهگذر مدیریت بتواند برای دستیابی به راهکارهای مناسب جهت تقویت این عوامل اقدام نماید. تا در نهایت بتواند رضایت مشتریان خویش را فراهم سازد. این اهداف به طور خلاصه به صورت ذیل قابل بیان است.
شناسایی ترتیب عوامل از دید کارکنان سازمان های تحقیقاتی
تدوین الگو وارائه پیشنهاداتی برای ارتقاء بهره وری در سازمان
ساختن درخت سلسله مراتب تصمیم
چون دراین تحقیق از روش AHP به عنوان ابزار تصمیم گیری استفاده شده است . بنابراین باید یک درخت سلسله مراتب مناسب که بیان کننده مساله تحت مطالعه است، فراهم گردد. سلسله مراتب تصمیم، درختی است که با توجه به مساله تحت بررسی دارای سطوح متعدد است. (ماندی، 1988)
اختصاصاً سطح اول هر درخت بیان کننده هدف تصمیم گیری است . سطح آخر هر درخت نیز بیان کننده گزینه هایی هستند که با همدیگر مقایسه می شوند و برای انتخاب در رقابت با همدیگر هستند. دیگرسطوح ( میانی) نشان دهنده فاکتورهایی است که ملاک مقایسه گزینه ها هستند ( آذر، 1373)
که در این تحقیق این سه سطح عبارتند از :
سطح یک ( هدف): اولویت بندی عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در شرکت ...
سطح دو ( فاکتورها) : فاکتورهایی هستند که به منظور رسیدن به فرضیات تحقیق آورده شده اند و براساس آنها گزینه های رقیب با همدیگر مقایسه می شوند. پنج معیارمساله، سرعت، شور و شوق، مسئولیت پذیری، علاقه مندی و کیفیت می باشند.
سطح سه ( گزینه های رقیب): درسطح آخر فرضیات تحقیق اند که براساس چهار عامل سازمانی، فنی( تجهیزاتی) ، فردی و اخلاقی استوار می باشند.
هر یک از عوامل ذکر شده در این سطح خود دارای متغییر هستند که هر یک از این متغیرها مربوط به هر عامل، ( عامل سازمانی با 9 متغیر، عامل فنی با 5 متغیر، عامل فردی با 9 متغیر و عامل اخلاقی با 9 متغیر) با هم به صورت دو به دو مقایسه می شوند. شکل 3-1 روابط بین این سه سطح را به وضوح نشان می دهد.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل 1- کلیات پژوهش.... 1
1-1- مقدمه. 2
1-2- موضوع پژوهش.... 2
1-3- بیان مسئله. 2
1-4- اهداف تحقیق.. 3
1-5- فرضیه های تحقیق: 4
1-6- ویژه کردن موضوع. 4
1-7- ضرورت و اهمیت موضوع. 4
1-8- تعریف مفاهیم و اصطلاحات.. 7
فصل 2- ادبیات و مستندات تحقیق... 12
2-1- مقدمه. 13
2-2- تعریف بهره وری.. 13
2-2-1- تعریف بهره وری از دیدگاه سازمانهای بین المللی.. 16
2-2-2- سازمان همکاری اقتصادی و توسعه : 16
2-2-3- سازمان بین المللی کار در تعریف بهره وری می گوید : 16
2-2-4- آژانس بهره وری اروپا بهره وری را چنین تعریف کرده است. 16
2-2-5- بهره وری طبق تعریف سازمان بهره وری آسیا عبارت است از : 17
2-2-6- نظر مرکز بهره وری ژاپندر مورد بهره وری چنین است : 17
2-2-7- تعریف بهره وری از نقطه نظر صاحب نظران و شخصیتهای گوناگون. 17
2-2-8- دیدگاهها و تعابیر گوناگون از مفهوم بهره وری.. 18
2-2-9- بهره وری از دید کارکنان و کارگزاران : 18
2-2-10- بهره وری از دید تولید کنندگان عبارت است از : 18
2-2-11- بهره وری از دید دولتها 18
2-2-12- بهره وری از دید ملتها 19
2-3- پیشینه مفهوم بهره وری.. 20
2-4- تحلیل مفهوم بهره وری.. 22
2-5- برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری.. 24
2-6- بهره وری در سطوح مختلف... 25
2-7- رابطه بهره وری با سایر مفاهیم.. 26
2-7-1- بهره وری و تولید. 26
2-7-2- بهره وری و سوددهی.. 27
2-7-3- بهره وری و اشتغال. 27
2-7-4- بهره وری و کیفیت.. 28
2-7-5- بهره وری و تورم. 28
2-8- انواع اساسی بهره وری.. 29
2-8-1- بهره وری جزئی.. 29
2-8-2- بهره وری عوامل کل.. 29
2-8-3- بهره وری کل.. 29
2-9- عوامل موثر بر بهره وری.. 30
2-9-1- عوامل موثر بر افزایش بهره وری.. 30
2-9-2- عوامل داخلی.. 31
2-9-3- عوامل خارجی.. 32
2-10- بهره وری نیروی انسانی.. 35
2-10-1- بهره وری نیروی انسانی چیست؟. 35
2-10-2- اهمیت نیروی انسانی در بهره وری.. 36
2-10-3- نقش و اهمیت بهره وری نیروی انسانی.. 37
2-10-4- عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی.. 38
2-10-5- عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه سازمان بین المللی کار 41
2-10-6- قطعنامه سازمان ملی بهره وری در ایران. 42
2-10-7- در سطح عموم افراد جامعه : 42
2-10-8- در برنامه ریزی ها و تصمیم گیری های ملی.. 43
2-10-9- در واحدهای تولیدی و خدماتی.. 43
2-11- بهره وری نیروی انسانی در ایران.. 44
2-12- عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی سازمان های تحقیقاتی.. 48
2-12-1- عوامل موثر بر بهره وری کارکنان. 48
2-12-1-1- عوامل سازمانی................. 48
2-12-1-2- عوامل فنی (تجهیزاتی). 51
2-12-1-3- عوامل فردی..................... 55
2-12-1-4- عوامل اخلاقی................. 57
2-13- پیشینه پژوهش.... 66
2-13-1- چکیده تحقیقات انجام شده در ایران. 66
2-13-2- چکیده تحقیقات انجام شده در کشورهای دیگر. 69
2-14- خلاصه. 70
فصل 3- روش شناسی تحقیق... 72
3-1- مقدمه. 73
3-2- روش تحقیق: 73
3-3- جامعه آماری: 74
3-4- تعیین حجم نمونه : 77
3-5- ابزار جمع آوری داده ها: 78
3-5-1- ساختار پرسشنامه: 78
3-5-2- ساختن درخت سلسله مراتب تصمیم. 79
3-5-3- ساختار پرسشنامه براساس مدل درختی.. 81
3-6- روایی و اعتبار ابزار جمع آوری داده ها: 82
3-7- نحوه گردآوری داده ها: 84
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها: 84
3-9- خلاصه. 89
فصل 4- تجزیه و تحلیل اطلاعات... 91
4-1- مقدمه : 92
4-2- توصیف شاخص های دمو گرافیک ( بررسی ویژگی های عمومی ): 92
4-2-1- وضعیت جنسیت کارکنان : 92
4-2-2- وضعیت سنی کارکنان. 92
4-2-3- وضعیت میزان تحصیلات کارکنان. 93
4-2-4- وضعیت تأهل کارکنان. 93
4-2-5- وضعیت استخدام کارکنان. 93
4-2-6- وضعیت سابقه کارکنان. 94
4-2-7- وضعیت میزان آشنایی کارکنان با مفهوم بهره وری.. 94
4-3- بررسی سؤالات پرسشنامه. 95
4-3-1- تجزیه و تحلیل سؤالات مربوط به پرسشنامه شماره 1. 95
4-3-1-1- ترتیب اولویت فاکتور ها از نظر کارکنان مورد بررسی.. 97
4-3-2- تجزیه و تحلیل سؤالات مربوط به پرسشنامه شماره 2. 97
4-3-2-1- ترتیب اولویت عوامل از نظر کارکنان مورد بررسی.. 99
4-3-3- تجزیه و تحلیل سؤالات مربوط به پرسشنامه شماره 3. 99
4-3-3-1- ترتیب اولویتها عوامل از نظر کارکنان مورد بررسی.. 101
4-3-4- تجزیه و تحلیل سؤالات مربوط به پرسشنامه شماره 4. 102
4-3-4-1- ترتیب اولویت عوامل از نظر کارکنان مورد بررسی.. 104
4-3-5- تجزیه و تحلیل سؤالات مربوط به پرسشنامه شماره 5. 104
4-3-5-1- ترتیب اولویت عوامل از نظر کارکنان مورد بررسی.. 106
4-3-6- تجزیه و تحلیل سؤالات مربوط به پرسشنامه شماره 6. 106
4-3-6-1- ترتیب اولویت عوامل از نظر کارکنان مورد بررسی.. 108
4-3-7- تجزیه و تحلیل سوالات مربوط به پرسشنامه شماره 7. 109
4-3-8- تجزیه و تحلیل سوالات مربوط به پرسشنامه شماره 8. 113
4-3-8-1- ترتیب اولویت متغیر های عوامل فنی از نظر کار کنان مورد بررسی.. 114
4-3-9- تجزیه و تحلیل سو الات مربوط به پرسشنامه شمار ه 9. 115
4-3-9-1- ترتیب اولویت متغیر های عوامل فردی از دید کار کنان مورد بررسی.. 118
4-3-10- تجزیه و تحلیل سو الات مربوط به پر سشنامه شماره 10. 119
4-3-10-1- ترتیب اولویت متغیر ها ی عوامل اخلاقی از دید کارکنان مورد بررسی.. 122
4-3-11- ترتیب عوامل از نظر کارکنان مورد بررسی.. 122
4-4- بررسی فرضیه های تحقیق.. 123
فصل 5- بحث و نتیجه گیری.. 126
5-1- مقدمه: 127
5-2- نتایج فرضیه های تحقیق.. 127
5-3- بحث و بررسی.. 127
5-4- محدودیتهای پژوهش.... 132
5-5- پیشنهادات.. 133
فهرست جداول
جدول3‑1- جامعه آماری پژوهشی بر طبق اعلام شرکت ...به تفکیک وضعیت تحصیلی، سابقه کار، سن، رتبه، بخش مشاغل، وضعیت تاهل .75
جدول3‑2- جامعه آماری پژوهشی به تفکیک سطح تحصیلات به همراه درصد فراوانی.. 77
جدول3‑3- نمونه آماری مورد پژوهش به تفکیک سطح تحصیلات... 78
جدول3‑4- مقیاس مقایسه دو به دو در AHP. 82
جدول4‑1- توزیع فراوانی جنسیت کارکنان. 92
جدول4‑2- توزیع فراوانی سن کارکنان. 92
جدول4‑3- توزیع فراوانی میزان تحصیلات کارکنان. 93
جدول4‑4- توزیع فراوانی وضعیت تأهل کارکنان. 93
جدول4‑5- جدول توزیع فراوانی وضعیت استخدام کارکنان. 93
جدول4‑6- جدول توزیع فراوانی سابقه کار کارکنان. 94
جدول4‑7- جدول توزیع فراوانی میزان آشنایی کارکنان. 94
جدول4‑8- ماتریس مقایسه فاکتور ها 95
جدول4‑9- ماتریس نرمال سازی و میانگین موزون. 95
جدول4‑10- بردار اولویتها 95
جدول4‑11- بردار مرتب شده اولویتها 96
جدول4‑12- بردار WSV.. 96
جدول4‑13- نسبت سازگاری CR.. 96
جدول4‑14- ترتیب اولویت فاکتور ها 97
جدول4‑15- ماتریس مقایسه فاکتور ها 97
جدول4‑16- ماتریس نرمال و موزون شده. 98
جدول4‑17- بردار اولویتها
جدول4‑18- بردار مرتب شده الویتها 98
جدول4‑19- بردار WSV.. 98
جدول4‑20- نسبت سازگاری CR.. 99
جدول4‑21- جدول اولویت بندی عوامل.. 99
جدول4‑22- ماتریس مقایسه فاکتور ها 99
جدول4‑23- ماتریس نرمال و موزون شده. 100
جدول4‑24- بردار اولویتها 100
جدول4‑25- بردار مرتب شده اولویتها 100
جدول4‑26- بردار WSV.. 101
جدول4‑27- نسبت سازگاری CR.. 101
جدول4‑28- جدول اولویت بندی عوامل.. 101
جدول4‑29- ماتریس مقاسه فاکتور ها نسبت به هم.. 102
جدول4‑30- -ماتریس نرمال و موزون شده. 102
جدول4‑31- بردار اولویتها 102
جدول4‑32- بردار مرتب شده اولویتها 103
جدول4‑33- بردار WSV.. 103
جدول4‑34- نسبت سازگاری CR.. 103
جدول4‑35- جدول اولویت بندی عوامل.. 104
جدول4‑36- ماتریس مقایسه فاکتور ها 104
جدول4‑37- ماتریس نرمال و موزون شده. 104
جدول4‑38- بردار اولویتها 105
جدول4‑39- بردار مرتب شده. 105
جدول4‑40- بردار WSV.. 105
جدول4‑41- جدول CR.. 106
جدول4‑42- جدول ترتیب اولویت عوامل.. 106
جدول4‑43- ماتریس مقایسه فاکتور ها 106
جدول4‑44- ماتریس نرمال و موزون شده. 107
جدول4‑45- بردار اولویتها 107
جدول4‑46- بردار مرتب شده اولویتها 107
جدول4‑47- جدول WSV.. 108
جدول4‑48- نسبت سازگاری CR.. 108
جدول4‑49- جدول اولویت بندی عوامل.. 108
جدول4‑50- ماتریس مقایسه فاکتور ها 109
جدول4‑51- ماتریس نرمال و موزون شده. 110
جدول4‑52- بردار اولویتها 111
جدول4‑53- بردار مرتب شده اولویتها 111
جدول4‑54- بردار WSV.. 112
جدول4‑55- نسبت سازگاری CR.. 112
جدول4‑56- جدول اولویت بندی معیار های سازمانی.. 113
جدول4‑57- ماتریس مقایسه فاکتور ها 113
جدول4‑58- ماتریس نرمال و موزون شده. 114
جدول4‑59- جدول اولویت بندی معیار های فنی.. 115
جدول4‑60- ماتریس مقایسه فاکتور ها 115
جدول4‑61- ماتریس نرمال و موزون شده. 116
جدول4‑62- جدول بردار اولویتها 117
جدول4‑63- بردار مرتب شده اولویتها 117
جدول4‑64- بردار WSV.. 117
جدول4‑65- نسبت سازگاری CR.. 118
جدول4‑66- جدول اولویت بندی عوامل فردی.. 119
جدول4‑67- ماتریس مقایسه فاکتور ها 119
جدول4‑68- ماتریس نرمال و موزون شده. 121
جدول4‑69- بردار اولویتها 121
جدول4‑70- بردار مرتب شده اولویتها 121
جدول4‑71- جدول اولویت بندی معیارها های اخلاقی.. 122
جدول4‑72- ماتریس خلاصه محاسبات نرمال سازی و میانگین موزون برای انتخاب بهترین عامل.. 122
جدول4‑73- بردار اولویتها 123
جدول4‑74- بردارمرتب شده اولویتها 123
جدول4‑75- ترتیب عوامل از نظر کارکنان مورد بررسی.. 123
قیمت فایل فقط 115,246 تومان
برچسب ها : سمینار بررسی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در سازمان های تحقیقاتی , سمینار عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی , عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی , عوامل موثر بهره وری نیروی انسانی , عوامل بهره وری نیروی انسانی , سمینار ارتقاء بهره وری نیروی انسانی , سمینار بهره وری نیروی انسانی , بهره وری نی
پروپوزال بررسی تاثیر بازاریابی اجتماعی بر عملکرد شرکتها
پروپوزال بررسی تاثیر بازاریابی اجتماعی بر عملکرد شرکتها
دسته: مدیریت بازدید: 47 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 165 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 28
تحقیق حاضر ، از نوع توصیفی پس رودادی استاین تحقیق براساس هدف از نوع تحقیق کاربردی است زیرا با استفاده از مدل نظری، به تحلیل رفتار مشتریان برای اندازه گیری کیفیت خدمات و مشخص کردن میزان رضایت آنها پرداخته شده است دوره زمانی تحقیق، سه ماه اول پاییز 1395 بوده است
قیمت فایل فقط 28,546 تومان
پروپوزال بررسی تاثیر بازاریابی اجتماعی بر عملکرد شرکتها
هرگونه استفاده برای نمره و یا ارائه مستقیم به استاد مورد تایید ما نمی باشد و شرعا و اخلاقا کار درستی نمی باشد لطفا از این پروژه برای آموزش و نمونه تحقیق استفاده شود.
این فایل توسط گروه مهندسین برتر(فایل یار) نگارش شده است و فروش بدون اجازه گروه شرعا حرام و قابل پیگیری حقوقی می باشد!
بیان مسأله
امروزه اندیشمندان و صاحبنظران علوم مختلف علاقهمندند که درباره ماهیت دانش زیرمجموعه خود به مطالعه و تحقیق بپردازند و ماهیت دانش و حوزه علمی مورد علاقه خود را شناسایی و تعریف نمایند، ارتباط و تعامل آن را با علوم دیگر مورد توجه قرار داده و یک چارچوب نظری منسجم و یکپارچه برای دانش زیرمجموعه خود پایهریزی نمایند.
شواهد و دلایل کافی و قانعکنندهای وجود دارد که نشان میدهد آنها با انجام مطالعات فلسفی قصد دارند مفروضات پایهای، مفاهیم بنیادی و روشهای جزئی و کلی دانش زیرمجموعه خود را تعریف کنند و به رسالت یا مأموریت اصلی آن نائل شوند. آنها نیک میدانند بدون برخورداری از یک چنین نگرش و رویکرد اساسی قادر نخواهند بود علت وجودی آن را تشخیص دهند. این رویکرد پدیده تازه و ناشناختهای نیست و نزدیک به چندین قرن است که توجه اندیشمندان و صاحبنظران علوم مختلف را به خود جلب کرده است.
فرانسیس بیکن، فیلسوف نامدار انگلیسی و بنیانگذار فلسفه تجربی جزو نخستین افرادی بود که کوشید با توسل به فلسفه و مطالعات فلسفی، مفروضات، مفاهیم و روشهای علوم نوین را صورتبندی و تعریف نماید.(اعتماد،1375).بیکن عقیده داشت که هدف علم تهذیب انسان و هدایت او در مسیر سعادت و خوشبختی است.(بسته جان،1379). بنابراین، میتوان استدلال کرد تا وقتی که یک اندیشمند و صاحبنظر به ماهیت علم زیر مجموعه خود پی نبرد و نقاط ضعف و قوت آن را تشخیص ندهد، نمیتواند امیدوار شود که درباره قالب و محتوای آن، درست اظهار نظر نماید و نخواهد توانست به پرسشها و ابهامات مطرح شده پیرامون آن دانش پاسخ گوید.
بازاریابی اجتماعی مهمترین بخش بازاریابی در زمینه ساخت برند در کشور است. در یک نگاه کلی می توان اظهار داشت که عواملی مانند حاکمیت نداشتن مشتری در بازار و بی تاثیر بودن تصمیمات آنها در رفتار شرکت ها، در نظر نگرفتن ملاحظات زیست محیطی و مسئولیت پذیری اجتماعی در ارزیابی سرمایه گذاران، رقابتی نبودن شرایط بازار و عدم انجام اقداماتی توسط شرکت ها برای مسئولیت پذیری سهامداران و عدم امکان جایگزینی روش های نوین غیر اجباری با قوانین و مقررات دست و پاگیر در کاهش مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها به خصوص شرکت های ایرانی موثر بوده اند.
در سالهای اخیر اهمیت دارائیهای نامشهود در اثربخشی فعالیتها، بهبود عملکرد مالی و توسعه کسب و کارهای بسیاری از حوزههای تولید کالا و خدمات بر همگان آشکار شده است. در بین این دارائیها، برند نقش مهمی را در تقویت عملکرد مالی و کسب و کار بنگاهها با توجه به شرایط ناشی از رقابت و رکود بینالمللی و الزامات جهانی شدن ایفا نموده است. یک برند قوی به بنگاه تجاری کمک میکند تا خود را در بازار متمایز نموده و بیان کند چرا محصولات و خدماتش توانایی ارضای نیازهای مشتریان را به صورت منحصربه فرد دارد.
امروزه بازاریابی اجتماعی را می توان به عنوان یکی از راه های موثر متمایزسازی برندها برشمرد. متفاوتسازی مهمترین مفهوم در ایجاد برندهای قوی در بین موسسات مالی به ویژه شرکت ها است. برندها را براساس تفاوت محصولات و یا خدمات میتوان متمایز نمود. هرگاه شرکتی خدمات ناملموس به مشتریان خود عرضه می کند، مستلزم برخورداری از یک برند خدماتی قابل اطمینان است. نمونه کلاسیک آن، خدمات مالی است که از سوی شرکت ها، موسسات سرمایه گذاری، شرکت های بیمه و موسسات اعتباری ارائه می شوند. ایجاد برندهای خدماتی پرقدرت بسیار دشوار است، زیرا بر خلاف کالاها، ارائه این نوع از خدمات به مشتریان، عمدتا متکی به انسان است و انسان هم کمتر از دستگاهها و ماشینها، قابل اعتماد است.
هدف اصلی:
بررسی تاثیر بازاریابی اجتماعی بر عملکرد شرکتها
اهداف فرعی:
1- شناخت میزان رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده توسط شرکتها
2- شناخت انتظارات مشتریان در خصوص خدماتی که باید توسط شرکتها
3- ارزیابی ادراکات مشتریان در خصوص تاثیر بازاریابی اجتماعی بر عملکرد شرکتها
4- بررسی ارتباط بین ابعاد کیفیت خدمات و عملکرد مشتریان
5- تعیین زمینه های برای بهبود عملکرد سازمان در فراگرد خدمت رسانی از طریق شناسایی نقاط قوت و ضعف، فرصت ها و تهدیدهای پیش روی سازمان از منظر مشتریان.
فهرست مطالب پروپوزال
بیان مسئاله
اهمیت و ضرورت تحقیق
مرور ادبیات
جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق
اهداف تحقیق
سوالات
فرضیه ها
تعاریف
روش تحقیق
متغیرهای مورد بررسی
شرح کامل روش (میدانی، کتابخانه ای) و ابزار
جامعه و نمونه آماری
روشها و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها
قیمت فایل فقط 28,546 تومان
برچسب ها : پروپوزال بررسی تاثیر بازاریابی اجتماعی بر عملکرد شرکتها , پروپوزال بازاریابی اجتماعی بر عملکرد شرکتها ,دانلود پروپوزال مدیریت , دانلود رایگان پروپوزال مدیریت , دانلود رایگان پروپوزال بازاریابی اجتماعی , دانلود رایگان پروپوزال تاثیر بازاریابی اجتماعی بر عملکرد , دانلود رایگان پروپوزال
سمینار بررسی عوامل موثر بر کاهش انگیزه پرسنل ایران خودرو
سمینار بررسی عوامل موثر بر کاهش انگیزه پرسنل ایران خودرو
دسته: مدیریت بازدید: 42 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 136 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 79
عدم شناخت و درک صحیح از انگیزش مشکلات بسیاری را فراهم آورده که ظاهر ناگوار آن را میتوان در محیطهای سازمانی مشاهده نمود از قبیل بی تفاوتی نسبت به کار، کاهش کارایی و اثر بخشی سازمانها، اتلاف وقت، بالارفتن ضایعات، اتلاف منابع و
قیمت فایل فقط 32,612 تومان
سمینار بررسی عوامل موثر بر کاهش انگیزه پرسنل ایران خودرو
بیان مسئله
هر یک از سازمان های اجتماعی، هدفها و خدمات و کارکردهایی دارند که بدین وسیله اجتماع بشری را به چرخش در میآورند. هدف اصلی هر سازمان، کسب سود و به حداکثر رساندن آن است. و این کار باید با اثر بخشی توام باشد. هدف اصلی تر در سازمانها در زمینه اثر بخشی فعالیتهای رفاهی جامع، از جمله تامین نیازها و خدمات رسانی به مردم و عدالت اجتماعی است.
یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی میل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل میدهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاریو هماهنگی تمامیعوامل است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر بوجود سازمان معنا میبخشد.
نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه هر سازمان و هر کشوری میباشد و عامل اصلی موفقیت و پیشرفت است. اغلب گفته میشود که کارمند خوشحال یک کامند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. نیروی انسانی به اسکلت سازمانی روح میبخشد و چرخه آن را به حرکت در میآورد و تعیین میکند که فرایند کل مجموعه چگونه جهت بگیرد.
در این میان، نقش یک عامل برجسته از سایر عوامل و آن نیروی انسانی در تمام سطح سازمان است که باید به آن بعنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی اهداف فردی، توقعات گروهی بین از سایر عوامل توجه شود. از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی و خودیابی است، در این زمینه موثر است. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل موثر ی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیر گذار است، انگیزه شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد. چرا که اگر در سازمان، انگیزه و رضایت شغلی انسان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به نابودی است.
انگیزه تاثیر متقابل روی فردو سازمان دارد. از یکطرف، فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان میپیوندد و هماهنگی و همسویی این دو در فرد ایجاد انگیزه مینماید و این انگیزه شغلی خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فردی میشود. و از طرف دیگر طی فرایند کسب انگیزه کاری افراد، سازمان دارای پویایی گشته و به اهداف خود نزدیک میشود.
یکی از متغیرهای بسیار مهمیکه بر انگیزش کارکنان اثر گذار است. سبک مدیریت و رهبری سازمانی است که آن خود نیز به نوعی، متجلی دیدگاه مدیر نسبت به انسان و کار میباشد، اگر این سبک مناسب و به مقتضای شرایط انتخاب شده باشد میتواند بر انگیزنده انگیزش در سازمان باشد و آن نیز میتواند سبب هم سویی اهداف کارکنان با اهداف سازمان شده و در نهایت منجر به موفقیت سازمان گردد.
در حقیقت توفیق در امر مدیریت در گرو شناخت صحیح از منابع انسانی و برقراری روابط مناسب با آنها و ترغیب آنان به کوششی در جهت دستیابی به اهداف سازمانها است.
مواردی که تقویت کننده روحیه و انگیزه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کاری باشند مانند ایجاد امنیت شغلی،تامین زندگی در زمان، دوران پیری و از کار افتادگی، رضایت از شغل و موارد مشابه دیگر.
نیازهای انسان ریشه انگیزه را به وجود میآورد. وقتی نیازهای کارمند در محیط مشخص شد بصورت خواست ظاهر میشود. و وقتی نیاز به خواست تبدیل شد ایجاد انگیزش میکند.
فرضیات پژوهش
بر موضوع تحقیق میتوان فرضیاتی به شرح ذیل ارائه داد که دربرگیرنده عوامل موثر در کاهش انگیزه پرسنل میشود:
آیا عدم اعتماد مدیر به کارکنان در انجام امور موجب کاهش انگیزه کارکنان میشود؟
آیا سبک نامناسب رهبری مدیر سبب کاهش انگیزه کارکنان میشود؟
آیا نامناسب بودن شرایط و محیط کاری در کاهش انگیزه کارکنان موثر است؟
آیا عدم توجه مدیران به مشارکت گروهی کارکنان در کار باعث کاهش انگیزه کارکنان میشود؟
آیا بی تفاوتی مدیریت نسبت به عملکرد مثبت کارکنان باعث کاهش انگیزه میشود.
فهرست مطالب
فصل اول – مقدمه پژوهش.... 8
مقدمه. 9
بیان مسئله. 9
اهمیت و ضرورت تحقیق: 10
فرضیات پژوهش.... 12
اهداف تحقیق.. 12
متغیرهای تحقیق.. 13
تعریف اصطلاحات... 13
تعریف... 13
فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی.. 15
الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته. 15
ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی.. 15
پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی.. 15
اصطلاحات و مفاهیم.. 16
مفهوم انگیزش.... 16
ماهیت انگیزش: 17
اهمیت انگیزش.... 17
«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار». 17
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان.. 21
سبک نامناسب رهبری مدیر. 23
عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت... 26
الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها 27
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان.. 27
ج- میزان واگذاری مسئولیتها 28
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل.. 28
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت... 28
د- مساله امنیت شغلی.. 29
فقدان آموزش موثر نیروی انسانی.. 30
اثربخشی پایین مدیریت... 31
ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت...
عدم اعتماد مدیریت به کارکنان..
انگیزه را این گونه تعریف می کند:
تحولات تاریخی انگیزش:
مدل سنتی:
مدل روابط انسانی:
تئوریهای انگیزش:
تئوری محتوایی..
تئوری سلسله مراتب نیازها
تئوری نیازهای بالفعل مورای..
تئوری بهداشت –انگیزش....
نظریه ای – آر – جی..
نظریه های فر آیندی انگیزش....
نظریه انتظار
احتمال یا انتظار وسیله و ارزش یا اهمیت...
تئوری برابری..
پاداش مادی و پول..
انگیزش از طریق طراحی شغل..
طراحی شغل.. 32
غنای شغلی..
گسترش شغلی..
گردش شغلی..
الگوی ویژگیهای شغلی.. 32
مهندسی شغل..
شناور ساختن ساعات کار
مزایای ساعات کار شناور 32
زیانهای ساعات کار شناور
اشتراک مساعی..
انگیزش برای یاری دادن..
پذیرش مسئولیت... 32
فرهنگ سازمانی..
نظام شایسته سالاری..
رضایت شغلی..
الگوی اقتضایی انگیزش.... 32
مروری بر تحقیقات انجام شده در ایران.. 30
فصل 3- روش تحقیق.. 63
جامعه آماری.. 63
نمونه و روش نمونه گیری.. 63
قلمرو مکانی و زمانی پژوهش.... 63
ابزار و گردآوری اطلاعات... 63
روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات... 63
قلمرو پژوهش.... 63
فصل 4- یافته های پژوهشی.. 65
الف- توصیف و تحلیل داده ها (بر پرسش، هدف یا فرضیه) 65
ب- سایر یافته های پژوهشی.. 65
فصل 5- بحث و تفسیر. 72
نتیجه گیری.. 72
پیشنهادها 72
نتیجه گیری: 73
پیشنهادات... 73
مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات... 74
منابع و مآخذ. 79
قیمت فایل فقط 32,612 تومان
برچسب ها : سمینار بررسی عوامل کاهش انگیزه پرسنل ایران خودرو , سمینار عوامل موثر بر کاهش انگیزه پرسنل , سمینار عوامل موثر بر کاهش انگیزه کارکنان , عوامل موثر بر کاهش انگیزه کارکنان , عوامل موثر بر کاهش انگیزه , عوامل کاهش انگیزه کارکنان , کاهش انگیزه پرسنل ایران خودرو , سمینار کاهش انگیزه پرسنل ایران خودرو
سمینار بررسی سطح سلامت روان در پرسنل شاغل درمانگاه های تهران
سمینار بررسی سطح سلامت روان در پرسنل شاغل درمانگاه های تهران
دسته: روانشناسی و علوم تربیتی بازدید: 36 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 125 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 94
روش تجزیه و تحلیلی ما شامل فراوانی ، مبانگین و انحراف استاندارد و آزمون t می باشد محاسبات این بخش با استفاده از نرم افزار spss انجام گرفته است
قیمت فایل فقط 35,640 تومان
سمینار بررسی سطح سلامت روان در پرسنل شاغل درمانگاه های تهران
بیان مسئله
سلامت روانی به نحوه تفکر، احساس و عمل اشخاص بستگی دارد. به طور کلی افرادی که از سلامت روانی برخوردار هستند، نسبت به زندگی نگرش مثبت دارند. آماده برخورد با مشکلات زندگی هستند. در مورد خود و دیگران احساس خوبی دارند. در محیط کار و روابطشان مسئولیت پذیر می باشند. زیرا وقتی از سلامت روانی برخوردار باشیم انتظار بهترین چیزها را در زندگی داریم و آماده برخورد با هر حادثه ای هستیم. ما با آموختن ویژگی های سلامـت روانی بهتر می توانیم به روح و روان متعادل و شاد دست یابیم. سلامت روانی در بسیاری از موارد مانند سلامت جسمی است و باید به آن توجه کافی داشت. سلامت روانی برای خوشبختی انسان ضروری اند. رسیدن به سلامت روانی به هیچ وجه تصادفی نیست، نیل به این هدف با صرف زمان و زحمت محقق می شود. همچنین نباید فراموش کرد که اعتماد به نفس، کلید سلامت روانی است. ( رحیمی نیا ، 1384 )
برای سلامت روان نیز فاکتورهایی وجود دارد که نداشتن این فاکتورها سلامت فرد را به خطر می اندزد . در جامعه بعضی از مشاغل هستند که فرد باید دارای یک سری توانایی و شرایط خاص باشد که بتواند مسئولیت خود را به نحوه شایسته انجام دهد . کار در درمانگاه ها نیز جز مشاغلی است که نیاز به تقابل فراوانی بین خود و بیماران دارد. آنان باید بیماران را در بهترین شرایط روانی و جسمانی قرار دهند بنابراین برای این امور باید بتوانند شرایط قابل قبولی را در خود حفظ کنند که این امر نیار به اعتماد به نفس و یک سری عواملی است که بعداً به آنها اشاره خواهیم کرد . ( نقش تبریزی ، 1384 )
در کشور ما، پرسنل درصد قابل توجه ای از شاغلین سیستم بهداشت و درمان را تشکیل می دهند که جزء مشاغل سخت و دارای نوبت کاری است . انجمن ملی ایمنی حرفه ای آمریکا، پرستـاری را در رأس 40 حرفه با شیوع بالای بیماری های مربوط به استرس معرفـی کرده و عقیـده بر این است که احتمالاً حرفه پرستاری در رأس مشاغل پر استرس، در میان مشاغل بهداشتی قرار دارد. کـول معتقـد اسـت کـه 93 درصـد پرسنل مرتبـاً تحت تأثیر عوامـل استرس زای محیط کار قرار مـی گیرند که این مورد مـی تواند سلامت جسمی و روانی آنان را تحت تأثیر قرار دهد . ( همان منبع )
سـلامت شاغلـین به عنوان مهمترین عامل تأثیر گذار بر تولید، در اثر استرس شغلی در معرض خطر قرار می گیرد .احتمال ابتلا به اختلالات روانی خصوصا افسردگی در طول زندگی برای زنان تقریبا 20% و برای مردان 10% است یعنی شیوع این اختلالات در زنان دو برابر مردان است . از انجائی که بخش بزرگی از پرسنل را زنان تشکیل می دهند، بنابراین می توان چنین انتظار داشت که این قبیل مشکلات در بین پرسنل زن از شیوع بالایی برخوردار باشد.( ناصری ، 1384 )
پرسنل تنها نقش مراقبت را ایفا نمی کنند بلکه اداره کنندگان وضعیت مراقبتی بیماران نیز می باشند آنان نقش مشاور و راهنمای افراد در موضوعات بهداشتی را ایفا می کنند و یکی ار اعضا گروه بهداشتی هستند که دانش و مهارتهای حرفه ای لازم را کسب کرده و در انجام وظایف بنیادی خود که همانا اعتلای سلامتی جامعه، پیشگیری از بیماریها، تامین وحفظ سلامتی کلیه افراد خانواده ها وجامعه است فعالیت میکنند . (اسفندیاری 1381).
در حرفه پرستاری، عوامل استرس زای شغلی متعددی وجود دارند که از جمله این عوامل می توان به کار در نظام نوبت کاری، بارکاری، تعارض با همکـاران، تماس مکرر با رنج و مرگ بیماران، کمبود منابع حمایتی و کمبود وقت برای رسیدگی به مشکلات و نیازهای روحی و عاطفی بیماران و مسئولیت های حرفه ای اشاره کرد به علاوه، سطوح استرس و عوامل استرس زا در پرسنل بخش های مختلف، متفـاوت است که علت این تفاوت، در شرایـط کـاری و تکـالیف محـوله به پرسنل می باشد ( همان منبع )
در پژوهشی نشان داده شد که پرسنل مورد بررسی در مراقبت های ویژه دارای سطوح بالاتری از حالت اضطراب در مقایسه با سایر بخش های پرستاری بوده به طوریکه 6/75% آنان دارای استرس شغلی در حد کم و متوسط بودند (پیامی بوساری1374) .
با توجه به اهمیت سلامت روان پرسنل که حلقه ای از سیستم ارائه خدمات بهداشتی هستند و ضعف پیشینه مطالعاتی در زمینه بررسی وضعیت سلامت روان پرسنل شاغل در سیستم نوبت کاری ما را بر آن داشت تا با انجام چنین پژوهشی ، اطلاعات کاربردی را در اختیار دست اندرکاران نظام سلامت قرار دهیم تا با استفاده از نتایج آن ضمن بالا بردن کارایی ، از دلزدگی ، فرسودگی و افت عملکرد شغلی در پرسنل جلوگیری بعمل آورند. ( همان منبع )
ابزار پژوهش :
تنها ابزار ما در این پژوهش پرسشنامه GHQ-28 گلدبرگ و هیلر می باشد . این پرسشنامه به منظور شناسایی اختلالات روانی غیر روان پریشی تدوین گردید که به طور وسیعی از ان برای تشخیص اختلالات خفیف روانی و غربال گری اختلالات روانشناختی غیر سایکوتیک در مراکز درمانی و سایر جوامع در موقعیتهای مختلف استفاده می شود . پاسخ آزمودنی به هر یک از پرسشها در یک طیف چهار درجه ای مشخص می شود . فرم 28 ماده ای با استفاده از روش تحلیل عاملی بر روی فرم بلند تدوین گردید . دارای 4 مقیاس می باشد که هر مقیاس حاوی 7 سوال است . مقیاسهای آن عبارتند از
1 ) علائم جسمانی 2 ) اضطراب و اختلال خواب
3 ) اختلال در کارکرد اجتماعی 4 ) افسردگی شدید
فهرست مطالب :
فصل اول
مقدمه 1
بیان مسئله 2
اهداف تحقیق 5
سوالات تحقیق 6
فرضیات تحقیق 6
ضرورت و اهمیت موضوع 7
متغیرهای تحقیق 9
تعاریف عملیاتی 11
فصل دوم
مقدمه 12
تعریف سلامت روانی 15
جایگاه سلامت روان 17
ویژگی های سلامت روان 21
مولفه های کلیدی سلامت روان 23
نگرشها در کار 40
نظریات در مورد سلامت روان 45
دیدگاه مزلو 45
دیدگاه روانی – اجتماعی و زیستی روانی 47
دیدگاه اریک اریکسون 47
دیدگاه کارن هورنای 48
دیدگاه اریک برن 49
دیدگاه هری استاک سالیوان 51
دیدگاه اریک فروم 52
رویکرد روانشناختی 55
دیدگاه کنراد لورنز 55
دیدگاه مک دوگال 55
دیدگاه اسکینر 57
رویکرد روانکاوی 58
دیدگاه فروید 58
دیدگاه یونگ 59
دیدگاه صفات موری 61
دیدگاه انسانگرایانه 63
نظریه هماهنگی جهت بالا برنده انگیزه در کار 66
پژوهشهای انجام شده 68
فصل سوم
جامعه آماری 70
نمونه و روش نمونه گیری 70
ابزار پژوهش 70
ضریب اعتبار پرسشنامه 71
روش جمع آوری داده ها 72
روش تجزیه و تحلیل داده ها 72
فصل چهارم
تحلیل توصیفی 73
تحلیل استنباطی 75
فصل پنجم
خلاصه فصول 79
نتایج 80
محدودیت ها 82
پیشنهادات 82
منابع 83
قیمت فایل فقط 35,640 تومان
برچسب ها : سمینار بررسی سطح سلامت روان در پرسنل شاغل , بررسی سطح سلامت روان در پرسنل شاغل , سمینار سلامت روان در پرسنل شاغل , سمینار سلامت روان در پرسنل , سمینار سلامت روان , سلامت روان در پرسنل , سلامت روان پرسنل شاغل درمانگاه , سلامت روان پرسنل
سمینار رابطه میان باورهای مذهبی با بهزیستی روانشناختی و افسردگی
سمینار رابطه میان باورهای مذهبی با بهزیستی روانشناختی و افسردگی
دسته: روانشناسی و علوم تربیتی بازدید: 56 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 205 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 97
پژوهشهای انجام شده در ایران پیرامون ارتباط مذهب با بهزیستی روانشناختی و افسردگی سالمندان بسیار کم می باشد و چند پژوهش که تاکنون نیز انجام شده نگرش مذهبی را از دومورد مطالعه قرار نداده اند، لذا هم ضرورت مطالعات متعدد در این زمینه به وضوح مشاهده می شود و هم توجه به ابعاد مذهب فرد و تاثیر آن بر بهزیستی روانشناختی ضرورت دارد
قیمت فایل فقط 63,256 تومان
سمینار رابطه میان باورهای مذهبی با بهزیستی روانشناختی و افسردگی
سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی دانشگاه ازاد نگارش بهار 1395
خلاصه فصل
در مروری بر فصل دو مشاهده می شود. مساله سالمندی جمعیت جهان و از جمله ایران که به دلایل مهمی از جمله؛ کاهش مرگ و میر ناشی از پیشرفت پزشکی، بهداشت، آموزش و پرورش و در نتیجه افزایش نرخ امید به زندگی و طول عمر در سطح جهانی مطرح شده، پدیده نسبتا نوینی است. از آنجا که این پدیده در کلیه جنبه های زندگی جوامع بشری، از جمله در طیف گسترده ای از ساختارهای سنتی، ارزش ها و هنجارها، و ایجاد سازمان های اجتماعی تحولات قابل ملاحظه ای به وجود می آورد. لذا مقابله با چالش های فرا راه این پدیده و استفاده از تدابیر مناسب در جهت ارتقاء وضعیت جسمی، روحی و اجتماعی سالمندان از اهمیت والایی برخوردار بوده و در دستور کار جامعه بین المللی قرار گرفته است.
تحقیقات نشان می دهد، سالمندان از مشکلات خاصی رنج می برند، یکی از مشکلات عمده ای که سالمندان و خانواده آنان را تهدید می کند، اختلالات روانی و به ویژه افسردگی است. براساس یافته های پژوهش حدود 15-10 درصد سالمندان دچار اختلال روانی افسردگی هستند. بیماری روانی در بین سالمندان بیش از گروههای سنی دیگر گزارش شده است با این وجود متاسفانه، بسیاری از سالمندان به درمان روانپزشکی علاقه ای نشان نمی دهند، درمانی که می تواند بیماری آنها را محاسبه و یا علائم بیماریشان را نفیف و سطح کارکرد آنها را به حالت اول بازگرداند. نتیجه اینکه اگرچه نزدیک به 25 درصد اشخاص سالمند دارای علائم بیماریهای روانی هستند لیکن تنها 4 درصد از آنها به مراکز سلامت روانی مراجعه می نمایند،و تنها 2 درصد بیماران روانی در مطب خصوصی و بیمارستان را افراد سالمند تشکیل می دهند.
از طرف دیگر با توجه به رشد روزافزون افراد سالمند و شیوع اختلالات روانی و به ویژه افسردگی در بین آنان و کمبود متخصصین سالمندی و خدمات ویژه به آنها، لزوم توجه به منابع درونی نظیر باورهای اعتقادی و روشهای مقابله مذهبی با شرایط سالمندی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به نظری می رسد اعتقادات و عملکردهای مذهبی در دوره سالمندی نقش مهمی را در پر کردن فضای خالی زندگی، معنی دهی به حیات و غلبه بر احساس پوجی و تنهایی و مواجه با نزدیکی مرگ دارد.
پژوهشهای متعدد نشان می دهند بین نگرش مذهبی با بهزیستی روانشناختی رابطه مثبت وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان می دهند بین نگرش مذهبی با افسردگی رابطه معکوس دارد. تحقیقات زیادی نشان داده اند بین نگرش مذهبی به ویژه نگرش مذهب درونی با بهزیستی روانشناختی در سالمندان رابطه مثبتی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان می دهند بین اعتقادادت مذهبی سالمندان با افسردگی آنان رابطه منفی وجود دارد.
پژوهشهای انجام شده در ایران پیرامون ارتباط مذهب با بهزیستی روانشناختی و افسردگی سالمندان بسیار کم می باشد و چند پژوهش که تاکنون نیز انجام شده نگرش مذهبی را از دومورد مطالعه قرار نداده اند، لذا هم ضرورت مطالعات متعدد در این زمینه به وضوح مشاهده می شود و هم توجه به ابعاد مذهب فرد و تاثیر آن بر بهزیستی روانشناختی ضرورت دارد.
روش پژوهش
مطالعه از نوع مطالعات پس رویدادی و همبستگی است که با روش نمونه گیری تصادفی و خوشه ای تعداد230 نفر از افراد سالمند در مراکز سالمندی تحت پوشش بهزیستی و مکانهای عمومی (مسجد , پارک)که محل تجمع سالمندان غیر است از دوجنس زن و مرد انتخاب و آزمونهای سلامت عمومی GHQ و افسردگی بک "BDI" و آزمون نگرش سنج مذهبی (آلپورتEIR) و آزمون معاینه بالینی مختصر روانی (MMSE) به همراه فرم مشخصات تکمیل و سپس از ان داده های مربوطه جمع آوری و پس از نمره گذاری با استفاده ار آزمونهای آماری همبستگی پیرسون،T و واریانس ارزیابی مشترک[1] و نتایج مورد تجربه و تحلیل قرار گرفت.
اهداف پژوهش
پژوهش حاضر به منظور پیگیری اهداف زیر طرح ریزی شده است.
1- اهداف کلی
بررسی نقش باورهای مذهبی در بهزیستی روانشناختی و افسردگی سالمندان و غیر.
2- اهداف اختصاصی
1- بررسی رابطه میان باورهای مذهبی با بهزیستی روانشناختی و افسردگی سالمندان
2- بررسی رابطه میان باورهای مذهبی با بهزیستی روانشناختی و افسردگی سالمندان
3- مقایسه میان رابطه باورهای مذهبی با بهزیستی روانشناختی و افسردگی سالمندان
3- اهداف فرعی
الف: بررسی بهزیستی روانشناختی و افسردگی سالمندان
ب: بررسی بهزیستی روانشناختی و افسردگی سالمندان
ج: مقایسه بهزیستی روانشناختی و افسردگی سالمندان
د:مقایسه جهت گیری مذهبی زنان و مردان سالمند
هـ : مقایسه بهزیستی روانشناختی زنان و مردان سالمند
و: مقایسه افسردگی زنان و مردان سالمند
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل 1- کلیات پژوهش.... 8
1-1- مقدمه, بیان مساله. 9
1-2- اهداف پژوهش.... 10
1-3- پرسشها و فرضیه های پژوهش.... 11
1-4- متغیرهای پژوهش.... 11
1-5- چارچوب نظری تحقیق.. 11
1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها 19
فصل 2- پیشینه پژوهش.... 23
2-1- سالمند......... 24
2-2- همه گیر شناسی.. 24
2-3- تعریف سالمندی.. 24
2-4- سلامت روان.. 26
2-5- تعریف سلامت روان.. 26
2-6- بهزیستی روانشناختی.. 28
2-7- مولفه های تشکیل دهنده سازه بهزیستی روانی.. 30
2-7-1- خودمختاری 30
2-7-2- رشد فردی 31
2-7-3- تسلط بر محیط... 31
2-7-4- هدفمندی در زندگی.. 32
2-7-5- روابط مثبت با دیگران.. 33
2-7-6- پذیرش خود 33
2-8- بهزیستی روانشناختی سالمندان.. 34
2-9- افسردگی 35
2-10- تعریف افسردگی.. 36
2-11- شناخت افسردگی.. 37
2-12- طبقه بندی افسردگی: 38
2-13- تاریخچه افسردگی.. 39
2-14- انواع اختلال افسردگی.. 40
2-15- نشانه های افسردگی.. 42
2-16- اثرات افسردگی.. 46
2-17- اختلال افسرده خویی.. 49
2-18- دیدگاههای مختلف درباره افسردگی.. 51
2-18-1- دیدگاه روان تحلیل گری.. 51
2-18-2- دیدگاه شناختی.. 52
2-18-3- دیدگاه رفتارگرایی.. 53
2-18-4- نظریه درمانگری آموخته شده 53
2-18-5- الگوی اسنادی افسردگی بر چهار فرضیه مقدماتی مبتنی است: 54
2-19- افسردگی در سنین سالمندی.. 54
2-20- واژه دین 55
2-21- تعریف دین از دیدگاه اسلامی.. 56
2-22- تعریف دین از دیدگاه روانشناختی.. 56
2-23- فرد دیندار کیست؟ 57
2-24- نظریه آلپورت... 58
2-25- تحقیقات انجام شده 59
2-26- خلاصه فصل.. 65
فصل 3- روش پژوهش.... 67
3-1- روش پژوهش.... 68
3-2- جامعه آماری.. 68
3-3- حجم نمونه و روش محاسبه آن.. 68
3-4- نحوه جمع آوری داده ها 68
3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها 69
3-6- ابزار اندازه گیری.. 69
فصل 4- تجزیه و تحلیل اطلاعات... 74
4-1- یافته های توصیفی.. 75
4-2- یافته های استنباطی.. 76
فصل 5- بحث و نتیجه گیری.. 82
5-1- نتایج.............. 83
5-2- کاربرد............ 86
5-3- محدودیت ها 87
5-4- پیشنهادات... 87
فهرست جداول
جدول4‑1 گروه های نمونه.. 75
جدول4‑2 آماره های سن.. 75
جدول4‑3 وضعیت تحصیلی.. 75
جدول4‑4 وضعیت تأهل.. 76
جدول4‑5 آزمون های نرمالیتی.. 77
جدول4‑6 آماره های آزمون من و تینی برای دو گروه و غیر.. 78
جدول4‑7 آماره های من و تینی برای دو گروه زنان و مردان.. 80
قیمت فایل فقط 63,256 تومان
برچسب ها : سمینار رابطه باور مذهبی با بهزیستی روانشناختی و افسردگی , رابطه باور مذهبی با بهزیستی روانشناختی و افسردگی , سمینار رابطه باورهای مذهبی با بهزیستی روانشناختی , رابطه باورهای مذهبی با افسردگی , سمینار رابطه باورهای مذهبی با بهزیستی روانی , سمینار بهزیستی روانی , سمینار بهزیستی روانشناختی , سمینار باور مذهبی ,سمینار افسردگی